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应该意识到，当前民企职称评审改革工作仍处于起步阶段，一些制度机制的规范性、公平性有待提高，对此前职称评审实践中曾经出现的一些问题，要给予重视。比如，虽然建立了职称评审机制，但仍沿袭传统职称评审的学历、论文、资历等硬性指标；评而不聘等现象导致一些职工申报职称的积极性不高；自主评审过程中如何预防和遏制人情评审、关系评审等情况……

此番江苏省将高级职称评审权下放到产业链重点民企，正是尊重民企用人主体地位、创新民企职称评审方式的一次生动实践。其有关民企可自主制定评审标准、评审标准和工作办法要备案、年度评审活动要报备、相关部门进行飞行检查和抽查巡查、企业须建立职称与岗位聘用及薪酬待遇直接挂钩的制度等一系列举措和办法，既有望纾解民企在职称评审中的难点痛点，又切实扎紧了监管“篱笆”，可谓“多赢”。

其实，江苏将高级职称评审权下放到产业链重点民企，只是近年来有关各方努力畅通民企职称评审之路的一个缩影。2020年，人社部发布的《关于进一步做好民营企业职称工作的通知》从多个方面进行部署，引导各地帮助民企更好发挥职称制度的“指挥棒”作用。在此基础上，多地探索出不少新经验、好做法——一些地方实行“专精特新”企业职称申报“董事长举荐制”，以“谁使用、谁举荐、谁评价”模式充分赋予企业育人、引人、用人自主权；一些地方开通了民营企业职称评审“直通车”服务，“随时申报、单独评价、一年多评”，灵活便捷；一些地方探索建立联合评审机制，鼓励专业相近的民企联合组建评审委员会，降低小微企业单独评审的成本，积极构建“以产聚才、以才兴产”的格局。

长期以来，不少民企由于产品技术含量低、职工流动快、高层次人才少等因素，对于职称评聘并不重视。近年来，随着产业升级、技术进步和产改向民企的延伸，不少民企逐渐认识到高技能人才队伍建设对企业发展的重要性，对职称评审工作逐渐重视起来。但民企行业分布广、业务差异大，传统职称评审“一把尺子量到底”式的标准难以精准匹配实际技术需求，所以近年来给民企职称评审“松绑”的呼声不断。

据4月15日《工人日报》报道，日前，在江苏省人社厅、工信厅联合召开的全省“筑峰强链”重点企业高级职称评审权下放工作会议上，61家企业正式获得高级职称自主评审权。这是国内首次由省级层面系统性向产业链重点民营企业下放高级职称评审权限。此次改革将直接惠及民企诸多技术骨干。

对民企而言，这一改变有望在技能人才建设和职称评聘之间实现“量体裁衣”、更精准高效培育高技能人才，从而更好激发企业人才活力；对民企的技术骨干而言，工作实绩、创新能力等直接与职称晋级、岗位聘用和薪酬待遇等挂钩，会增强其获得感和对企业的忠诚度；对相关行业而言，头部企业的职称评审标准或可成为行业参考，从而带动更多企业调整人才培养方案，助力产业链整体技术水平的提升；对社会发展而言，赋予民企职称自主评审权，有利于进一步释放其在市场中的创新创造优势，推动民营经济高质量发展。

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人才是富国之本、兴邦大计。近年来，我国人才评价制度改革优化的成效有目共睹——“新八级工”职业技能等级制度推行、“工人教授”“农民教授”不断涌现、数百名“快递小哥”有了职称……事实证明，尊重人才成长规律、满足人才发展需求、树立正确用人导向，真正践行“不拘一格降人才”，才能更好激励和调动人才创新创造的积极性，让他们成为推动经济社会高质量发展的一股强劲动力。构建适合民企的职称评审制度与此一脉相承，期待相关制度的落地落实，更好赋能民企人才队伍建设。